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Tutelare il diritto del lavoro in salone d’acconciatura

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Il rapporto di lavoro fra titolare e collaboratore di un negozio da parrucchiere deve rispettare per legge determinate condizioni. Qualche consiglio utile per evitare di incorrere in irregolarità o spiacevoli sorprese.


di Daniela Giambrone

La professione di acconciatore può essere a buon diritto definita creativa e artistica ma, nel momento in cui lo stilista decide di avviare un proprio salone, veste anche i panni dell’imprenditore a tutti gli effetti. In quanto tale deve conoscere aspetti pratici legati al suo ruolo di business manager, fra cui le regole da rispettare in ambito di diritto del lavoro che normano la professione e i rapporti con i collaboratori. Con l’aiuto dell’avvocato Valentina Cattaneo, consulente presso lo studio legale JobLex di Milano, Estetica esplora le tematiche generali da conoscere.

“Innanzitutto è doverosa una premessa: di seguito sono riportati principi di carattere generale da adeguare in relazione al caso concreto” precisa Valentina. “Può sembrare banale eppure, pur consapevoli dell’elevato costo del lavoro, per il titolare di un salone di acconciatura già avere dei collaboratori assunti regolarmente, in piena conformità alle mansioni espletate, può evitare il sorgere di controversie o contenziosi datore di lavoro-dipendente”.

Quali sono le formule contrattuali che suggerisce di preferire?

Affinché il rapporto di lavoro (qualsivoglia sia la tipologia scelta) sia correttamente gestito, occorre avere riguardo alle previsioni del CCNL applicato, che si preoccupa di gestire aspetti quali le ferie, la malattia, l’orario di lavoro, il lavoro straordinario, tutte vicende che interessano la generalità dei lavoratori.

Con riguardo, poi, alle specifiche tipologie contrattuali, per le figure di acconciatori più giovani e meno esperti si può ricorrere al contratto di apprendistato, i cui requisiti vengono stabiliti dal CCNL di riferimento. Nel caso si decida di assumere un apprendista (limite di età 29 anni), nel contratto (redatto per scritto), devono essere indicati:

• la prestazione oggetto del contratto;

• le mansioni affidate;

• il periodo di prova;

• il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale;

• la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto;

• la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale.

Qualora il datore di lavoro abbia necessità di un hairstylist esperto, si potrà fare ricorso a un rapporto di lavoro subordinato “ordinario”, sempre tenendo bene a mente i minimi retribuitivi e le condizioni contrattuali stabiliti dalla legge e dal CCNL di riferimento.

Quali sono a suo avviso le problematiche più diffuse in questo tipo di rapporti professionali?

Le problematiche più comuni riguardano l’impiego di lavoratori non assunti in regola; in questo caso il lavoratore potrà rivendicare (sia in costanza sia alla cessazione del rapporto di lavoro) il pagamento delle retribuzioni e delle differenze retributive (il tutto conformemente al CCNL di riferimento) nonché la regolarizzazione contributiva con riguardo all’attività lavorativa prestata irregolarmente; al lavoratore assunto irregolarmente si devono liquidare anche il TFR e le spettanze di fine rapporto dovuti alla cessazione del rapporto di lavoro.

Resta poi ferma l’applicabilità in capo al datore di lavoro di sanzioni pecuniarie per il ricorso a lavoratori in nero, sanzioni che possono arrivare a decine di migliaia di euro ed essere gravose soprattutto per saloni di dimensioni medio/piccole. Una precisazione: il fatto che il lavoratore abbia egli stesso richiesto l’assunzione in nero non costituisce un’attenuante per la condotta del datore di lavoro, che verrà comunque chiamato a rispondere della propria condotta.

Spesso si assiste anche alla fattispecie per cui gli straordinari non vengono pagati al lavoratore, che viene impiegato per un numero di ore eccedenti l’orario di lavoro stabilito. Al fine di ovviare al rischio di ulteriori rivendicazioni da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, resta inteso che l’ambiente di lavoro dovrà essere predisposto in conformità alla vigente legislazione in tema di igiene e sicurezza sul lavoro.

Esistono degli accorgimenti particolari per tutelarsi dalla concorrenza sleale per esempio (nei casi di lavoro nero, prezzi, "furti" dei clienti)?

In estrema sintesi, il datore di lavoro può sottoscrivere con i lavoratori più “intraprendenti” un patto di non concorrenza, con il quale egli si obbliga a corrispondere al lavoratore una somma di denaro in cambio dell'impegno di quest'ultimo a non svolgere attività concorrenziale per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, ciò per tutelare l'interesse dell'imprenditore a che l'ex dipendente non utilizzi i segreti, il know-how aziendale, la clientela, l'avviamento del precedente datore di lavoro.

Il patto di non concorrenza deve necessariamente:

• risultare da atto scritto

• prevedere un corrispettivo

• essere contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo

In mancanza delle suddette caratteristiche il patto è nullo.

Venendo, quindi, alla disciplina della concorrenza sleale tra imprenditori, uno strumento posto a favore dell’impresa – contro chiunque ponga in essere atti di concorrenza sleale a suo danno – è rappresentato dalla c.d. azione inibitoria; infatti l’imprenditore vittima della concorrenza sleale può rivolgersi al Giudice per chiedere, oltre al risarcimento del danno, che venga ordinata l’immediata cessazione dell’attività concorrenziale.

Tags: diritti lavoratore lavoro salone

Pubblicato il 22.02.2019

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